Resturlaubsansprüche bei Dauer-AU und voller Erwerbsminderung

Im Urlaubsrecht gibt es zwei Fallgestaltungen, die derzeit noch ungeklärt sind. Lesen Sie hier, welche genau das sind.

1. Resturlaubsanspruch bei Dauer – AU

Ist der Arbeitnehmer langandauernd arbeitsunfähig erkrankt, verfällt sein Urlaubsanspruch nach 15 Monaten, d.h., dieser erlischt am 31.03. des übernächsten Jahres. Diese Verfallfrist steht nicht im Gesetz, sondern beruht auf der europarechtskonformen höchstrichterlichen Rechtsprechung (BAG vom 07.08.2012 – 9 AZR 353/10). Was ist aber mit dem Rest-Urlaubsanspruch aus dem Jahr, in dem die Langzeiterkrankung begann?

Dazu folgender konkreter Fall (BAG vom 07.07.2020 – 9 AZR 401/19): Die Arbeitnehmerin ist seit ihrer Erkrankung im Verlauf des Jahres 2017 durchgehend arbeitsunfähig. Aus dem Jahr 2017 hat sie 14 Tage Rest-Urlaub. Der Arbeitgeber hatte sie nicht auf den drohenden Verfall des Urlaubsanspruchs hingewiesen. Der Arbeitgeber steht auf dem Standpunkt, diese Ansprüche seien am 31.03.2019 verfallen. Die Arbeitnehmerin beruft sich darauf, dass der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheit, d.h. die Pflicht, den Arbeitnehmer rechtzeitig und zutreffend über den Umfang und den drohenden Verfall des Urlaubs zu unterrichten,  verletzt hat – und infolgedessen ein Verfall nicht eingetreten sein kann. Sie hätte den Resturlaub vor ihrer Erkrankung noch nehmen können.

2. Volle Erwerbsminderung

In der zweiten Fallgestaltung ist bei dem Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen die volle Erwerbsminderung eingetreten. Auch hier stellt sich die Frage, welche Auswirkungen dieser Umstand auf den Rest-Urlaubsanspruch aus dem Jahr hat, in dem die Erwerbsminderung begann.

Dazu folgender konkreter Fall (BAG vom 07.07.2020 – 9 AZR 245/19): Der schwerbehinderte Arbeitnehmer, der als Frachtfahrer bei dem Arbeitgeber beschäftigt war, bezieht seit dem 01.12.2014 eine Rente wegen voller Erwerbsminderung (§ 43 SGB VI). Streitig sind 34 Urlaubstage aus 2014. Wie in der vorherigen Fallgestaltung stehen sich die beiden Rechtsauffassungen konträr gegenüber: Der Arbeitgeber ist der Meinung, dieser Rest-Urlaubsanspruch sei am 31.03.2016 erloschen, wohingegen der Arbeitnehmer meint, dem Verfall stünde der Umstand entgegen, dass der Arbeitgeber seiner Mitwirkungsobliegenheit nicht nachgekommen ist.

Wer hat jeweils Recht?

Das weiß man noch nicht. In beiden Fällen hat das BAG noch nicht entschieden, sondern den EuGH um eine Vorabendscheidung ersucht, mit der frühestens in einem Jahr (vermutlich eher später) gerechnet werden kann.

Im Spannungsfeld zwischen Mitwirkungsobliegenheit und objektiver Unmöglichkeit

Der Urlaub ist bezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht. Ist der Arbeitnehmer dauerhaft arbeitsunfähig erkrankt oder voll erwerbsgemindert, gibt es für ihn keine Arbeitsverpflichtung mehr (§ 275 Abs. 1 BGB) – und daher ist die Freistellung davon rechtlich unmöglich. Oder einfach gesagt: Wer krank oder voll erwerbsgemindert ist, kann keinen Urlaub nehmen. Das macht aber die Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers nicht entbehrlich, weil man nicht wissen kann, ob und wann die Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters endet. Das BAG erwägt eine dritte Lösungsmöglichkeit: Infolge Verletzung der Mitwirkungsobliegenheit wuchs in der zweiten Fallgestaltung der Resturlaub aus 2014 dem Urlaubsanspruch aus 2015 an – und dieser um 34 Tage angewachsene Urlaubsanspruch für 2015 verfiel wegen der durchgehenden vollen Erwerbsminderung 15 Monate später, d.h. am 31.03.2017. Es spricht einiges dafür, dass zukünftig die Rest-Urlaubsansprüche aus dem „Anfangsjahr“ der Dauer-AU bzw. vollen Erwerbsminderung nach 27 Monaten verfallen.

Was nun?

Solange der EuGH nicht entschieden hat, ist völlig offen, ob dem Arbeitnehmer die Resturlaubsansprüche in diesen Fallgestaltungen noch zustehen bzw. wann sie verfallen konnten. Unwissenheit kann hier auf beiden Seiten zu Geldverlust führen. Hier meine drei Tipps:

• Arbeitnehmer wäre zu empfehlen, ihre Ansprüche auf Urlaub bzw. bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Urlaubsabgeltung zumindest verfall- und verjährungssicher geltend zu machen,
• wohingegen Arbeitgeber sinnvollerweise vor Erfüllung dieser Ansprüche zunächst einmal die EuGH-Entscheidungen abwarten.
• Und bis zur Entscheidung des EuGH wäre Arbeitgebern dringend anzuraten, ihrer Mitwirkungsobliegenheit für das Urlaubsjahr gleich am Jahresanfang – also optimalerweise am 02. Januar – nachzukommen. Rechtzeitiger geht dann nicht.