Welche Kündigungsfrist gilt für eine Haushaltshilfe im Privathaushalt?

Der konkrete Fall: 

Die Haushaltshilfe war seit Februar 2006 in einem Privathaushalt beschäftigt. Im Arbeitsvertrag der privat beschäftigten Haushaltshilfe war eine Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Quartalsende vereinbart. Der Arbeitgeber kündigte ihr am 01.02.2018 außerordentlich fristlos. Diese fristlose Kündigung wurde als „ordentliche Kündigung“ umgedeutet. Über die Länge der ordentlichen Kündigungsfrist stritten sich die Parteien: Die Haushaltshilfe meinte, für sie würden die verlängerten gesetzlichen Kündigungsfristen aus § 622 Abs. 2 Nr. 5 BGB gelten (= hier: fünf Monate zum Monatsende, weil das Arbeitsverhältnis länger als zwölf Jahre bestand). Daher würde ihr Arbeitsverhältnis am 31.07.2018 enden. Der Arbeitgeber meinte, es gelte die vereinbarte Frist aus dem Vertrag; Ende sei daher am 31.03.2018 gewesen.

Wer hat Recht?

Der Arbeitgeber kündigte seiner Haushaltshilfe, ohne die verlängerten gesetzlichen Kündigungsfristen zu beachten. Lesen Sie hier, ob das richtig war.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

An der verlängerten Kündigungsfrist hing aus Sicht der Haushaltshilfe einiges dran, u.a. eine größere Urlaubsabgeltung und auch mehr Urlaubsgeld. Allerdings stellte sich die Frage, ob die verlängerten Kündigungsfristen überhaupt für ein Beschäftigungsverhältnis in einem privaten Haushalt gelten können. Denn im Gesetzt heißt es wörtlich:

„…wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen … bestanden hat …“ (§ 622 Abs. 2 BGB).

Die entscheidende Frage lautete: Kann ein privater Haushalt im Rechtssinne ein Unternehmen oder ein Betrieb sein? Das wurde in Literatur und Rechtsprechung bislang durchaus kontrovers gesehen.

Privater Haushalt als Unternehmen bzw. Betrieb?

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 11.06.2020 nun alle Diskussionen „pro Arbeitgeber“ beendet: Ein privater Haushalt sei kein Unternehmen, weil dieser auf reinen Konsum ausgelegt sei; ein Unternehmen diene aber einem wirtschaftlichen bzw. ideellen Zweck. Ein privater Haushalt sei auch kein Betrieb, weil in ihm nur der Eigenbedarf (für den Arbeitgeber und seine Familie) gedeckt werden soll; ein Betrieb sei aber eine organisatorische Einheit, die einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck verfolgt. Das BAG sieht daher in dem Arbeitgeber, der für seinen privaten Haushalt eine Haushaltshilfe beschäftigt, keinen Unternehmer im Sinne des § 14 BGB. Die Führung eines privaten Haushalts stelle keine gewerbliche oder selbstständige berufliche Tätigkeit dar. Das BAG stellte in seinem Urteil klar, dass diese Differenzierung vom Gesetzgeber gewollt sei; die verlängerten Kündigungsfristen in § 622 Abs. 2 BGB könnten keine umfassende Geltung beanspruchen.

Verstößt § 622 Abs. 2 BGB gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 GG?

Nach Art. 3 GG sind alle Menschen vor dem Gesetz gleich zu behandeln. Was bedeutet das? Wesentlich Gleiches ist gleich – und wesentlich Ungleiches ist ungleich zu behandeln. Der Gesetzgeber darf differenzieren, sofern angemessene Sachgründe vorliegen. Das BAG hat die Bewertung des Gesetzgebers, dem Arbeitgeber seien die verlängerten Kündigungsfristen bei einem Arbeitsverhältnis in seinem privaten Haushalt nicht zumutbar, nicht beanstandet. Es spricht von einem Schutz des privaten Rückzugraumes des Arbeitgebers (Art. 13 Abs. 1 GG: „Die Wohnung ist unverletzlich.“)

BAG vom 11.06.2020 – 2 AZR 660/19 Rn. 31.