Können Urlaubsansprüche von langandauernd erkrankten Arbeitnehmern erlöschen?

Der Fall

Der Arbeitnehmer war seit 1989 bei der Beklagten beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand ein Tarifvertrag Anwendung (TVöD). In § 26 TVöD ist neben dem jährlichen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen u. a in Abs. 2 unter a) geregelt: „Im Falle der Übertragung muss der Erholungsurlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres angetreten werden. Kann der Erholungsurlaub wegen Arbeitsunfähigkeit oder aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht bis zum 31. März angetreten werden, ist er bis zum 31. Mai anzutreten.“ Der Arbeitnehmer erkrankte im Januar 2016 langandauernd – und schied einvernehmlich zum 28.02.2019 aus dem Arbeitsverhältnis aus, ohne wieder gesund zu werden. Über die Urlaubsansprüche aus dem Jahr 2016 gerieten die Parteien in Streit. Der Arbeitnehmer klagte auf eine Urlaubsabgeltung von 5.504,70 brutto EUR.

Der Arbeitgeber unterließ, den Arbeitnehmer auf den drohenden Verfall seiner Urlaubsansprüche hinzuweisen. Lesen Sie hier, ob Urlaubsansprüche von langandauernd erkrankten Arbeitnehmern erlöschen können.

Die Sichtweise des Arbeitnehmers

Der Arbeitgeber sei verpflichtet gewesen, ihn auf den drohenden Verfall der Urlaubsansprüche aus dem Jahr 2016 hinzuweisen. Das sei nicht erfolgt. Wegen des Verstoßes gegen seine Mitwirkungsobliegenheit sei der Urlaubsanspruch für 2016 nicht verfallen. Zwar sei er ab Januar 2016 langandauernd erkrankt gewesen; der Arbeitgeber sei aber für die Krankheitsursache verantwortlich gewesen. Denn der Arbeitgeber habe ihn nicht von der Zusammenarbeit mit seinem direkten Vorgesetzten, der ihn gemobbt habe, befreit (z.B. durch Versetzung). Die Regelung in § 26 Abs. 2 a) TVöD verstoße gegen Europarecht.

Die Sichtweise des Arbeitgebers

Der gesetzliche (Mindest-)Urlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen sei nach der ständigen Rechtsprechung des BAG 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfallen, d.h., hier sei der Verfall am 31.03.2018 eingetreten. Der Krankheitsgrund (hier: angeblich Mobbing) spiele keine Rolle, wenn es um den Verfall der Urlaubsansprüche geht. Der tarifliche (Mehr-)Urlaub von weiteren 10 Tagen sei nach § 26 Abs. 2 a TVöD verfallen.

Wer hat Recht? – Die zweitinstanzliche Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz

Nachdem das Arbeitsgericht Kaiserslautern in erster Instanz die Klage des Arbeitnehmers abgewiesen hatte, gewann der Arbeitgeber auch die Berufungsinstanz – mit folgender Begründung: Nach § 7 Abs. 3 BurlG verfallen in das Folgejahr übertragene Urlaubsansprüche grundsätzlich mit Ablauf des 31. März. Es gibt aber einen Ausnahmefall: Bei langandauernd erkrankten Arbeitnehmern tritt erst nach 15 Monaten der Verfall ein, d.h. am 31.03. des zweiten Folgejahres (EuGH 29.11.2017 – C-214/16 (Fall King); BAG vom 16.10.2012 – 9 AZR 63/11). Insoweit tritt der Verfall ein Jahr später ein als bei gesunden Mitarbeitern. Da der Arbeitnehmer hier aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung durchgehend gehindert war, verfiel sein kompletter gesetzlicher Urlaubsanspruch für 2016 am 31.03.2018. Der tarifvertragliche (Mehr-)Urlaub verfiel hingegen bereits am 31.05.2017. Hier sei ausweislich der wirksamen Regelung in § 26 Abs. 2 a TVöD der Gleichlauf zwischen gesetzlichen Mindesturlaub und tarifvertraglichem Mehrurlaub nicht gewollt gewesen. Vielmehr sei dort für den Mehrurlaub ein eigenes Fristenregime geschaffen worden (Rn. 61 des Urteils). Daher gäbe es auch keinen offenen Urlaub aus 2016 zum Zeitpunkt der Beendigung mehr, der hätte abgegolten werden müssen. (Anmerkung von mir: Selbst wenn die Klausel in dem Tarifvertrag unwirksam sein soll, würde sich m.E. das Ergebnis in diesem Fall selbst bei einem Gleichlauf nicht ändern; dann wäre der Mehrurlaub auch erst am 31.03.2018 verfallen – weit vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses.)

Die Mitwirkungsobliegenheit durch den Arbeitgebers als Fallstrick?

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer in die Lage versetzen, seinen Urlaub auch tatsächlich zu nehmen, d.h., er muss diesem klar und rechtzeitig mitteilen, dass sein Urlaub am Jahresende – oder im Übertragungsfall am 31.03. des Folgejahres – verfällt, wenn er nicht genommen wird (EuGH vom 06.11.2018 – C-619/16 (Fall Kreuziger); BAG vom 19.02.2019 – 9 AZR 423/16 u.a.). Diese Verpflichtung des Arbeitgebers nennen die Juristen „Mitwirkungsobliegenheit“ oder „Mitwirkungsverpflichtung“ des Arbeitgebers. Sie besteht aber ausnahmsweise dann nicht, wenn der Arbeitnehmer langandauernd erkrankt ist. Denn die Aufforderung des Arbeitgebers an seinen langandauernd erkrankten Mitarbeiter würde ins Leere gehen; dieser könnte die Aufforderung gar nicht umsetzen. Und selbst wenn der erkrankte Arbeitnehmer einen Urlaubsantrag stellen würde, könnte der Arbeitgeber dessen Urlaubsanspruch gar nicht erfüllen. Denn wer arbeitsunfähig krank ist, kann keinen Urlaub nehmen bzw. verbrauchen. Das LAG stellte konsequenterweise in seinem Urteil klar, dass die Mitwirkungsobliegenheit keine Sanktion des Arbeitgebers darstellen soll, sondern es ginge in erster Linie um den Gesundheitsschutz des Arbeitnehmers, der seinen Urlaub nehmen soll. Daher wurde die unterlassene Mitwirkungsobliegenheit hier nicht zum Fallstrick bzw. Stolperstein für den Arbeitgeber.

Aber es ist noch nicht vorbei:

Die Revision beim Bundesarbeitsgerichtshof ist anhängig (9 AZR 107/2020).