Der Fall

Die im Jahr 2009 bestellte (Fremd-)Geschäftsführerin der Tochtergesellschaft eines Vereins erhielt ein Jahresgrundgehalt von 100.000 EUR brutto, welches in zwölf Raten gezahlt wurde. Als vertragliche Kündigungsfrist wurde die gesetzliche Kündigungsfrist vereinbart. Nachdem die Geschäftsführerin wiederholt und trotz Abmahnung in „Schmähbriefen“ den Vorstandsmitglieder des Vereins unterstellt hatte, „weder menschlich noch fachlich in der Lage zu sein, den Verein in die Zukunft zu führen“, wurde sie am 28.02.2018 zum 01.03.2018 als Geschäftsführerin abberufen. Am 28.02.2018 erhielt sie auch die ordentliche Kündigung des Anstellungsverhältnisses zum 31.05.2018. Dagegen erhob sie Kündigungsschutzklage. Unter verschiedenen Gesichtspunkten griff sie die Kündigung an, im Ergebnis erfolglos.

Kein Kündigungsschutz für Geschäftsführer

In dritter Instanz entschied das BAG, dass das Anstellungsverhältnis zum 30.06.2018 endete. Die Kündigung habe nicht der sozialen Rechtfertigung bedurft (§ 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG – sog. negative Fiktion). Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung sei sie noch Geschäftsführerin und damit Organ der Gesellschaft gewesen. Es habe kein Arbeitsverhältnis bestanden. Dies hätte vorausgesetzt, dass sie einem Weisungsrecht unterlegen hätte. Im Gegenteil habe sie als Geschäftsführerin die Arbeitgeberin verkörpert. Sie sei daher auch keine arbeitnehmerähnliche Person gewesen.

Gelten die verlängerten Kündigungsfristen nach § 622 BGB analog?

Das BAG verneinte eine analoge Anwendbarkeit der allein für Arbeitsverhältnisse geltenden verlängerten Kündigungsfristen. Es liege keine Regelungslücke im Gesetz vor. Denn auf Dienstverhältnisses sei § 621 BGB anzuwenden. Und danach habe die Kündigung das Anstellungsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Quartalsende beendet (§ 621 Nr. 4 BGB).

Maßgebliches Kriterium: Der Zeitabschnitt, für den die Vergütung bemessen ist

Für die Berechnung der Kündigungsfrist komme es bei einem Dienstverhältnis nur auf den Zeitabschnitt der Vergütung an. Ein Jahresgehalt – wie hier – fällt dabei unter die Nr. 4. Der Auszahlungsmodus und die Fälligkeit der Vergütung (zwölf gleiche Raten) spiele ebenso wenig eine Rolle wie die Dauer des Dienstverhältnisses.

Fazit

Aus Sicht des Geschäftsführers ist es empfehlenswert, seine Vergütung mindestens nach einem Zeitabschnitt von einem Vierteljahr zu bemessen, wenn die Gesellschaft nicht bereit ist, als Quasi-Kündigungsschutz eine längere Kündigungsfrist als „das Gesetz“ zu vereinbaren. So erreicht man wenigstens die maximale gesetzliche Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Quartalsende. Aus Sicht der Gesellschaft wäre es clever, eine Monatsvergütung zu vereinbaren. Sie könnte dann noch am 15. eines Monats zum Monatsende kündigen (§ 621 Nr. 3 BGB). An diesem Fall kann man erkennen, wie wichtig die Vertragsgestaltung ist.

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Meine Person

  • Jahrgang 1968
  • Rechtsanwalt seit 1997
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Arnim Buck    •  Fachanwalt für Arbeitsrecht, Notar & Autor